Cómo escribir un manifiesto de cultura empresarial para una startup

Cuando escucho las palabras "cultura empresarial" mi reacción visceral generalmente es hacer una mueca que transmite Puaaaaj. Es solo una de esas frases de moda que se lanzan sin que nadie sepa qué significa realmente . Pero a medida que nuestro equipo ha crecido ymi rol ha cambiado , he podido retroceder y dedicar más tiempo a mirar el panorama general.Cuando comencé a observar lo que otras empresas y fundadores tenían que decir sobre el tema, decidí que sería un ejercicio saludable intentar definir realmente qué significa "cultura" para nosotros. Lo que resultó fue un documento que se ha convertido en una piedra angular en cómo nuestra empresa aborda la construcción de todo, desde nuestro equipo hasta el producto real.

Lo que reuní no es un documento de 50 páginas lleno de relleno o jerga corporativa. Son dos páginas… justo menos de 500 palabras. Expone qué nos impulsa y cómo eso se filtra en cosas como valores y objetivos.

Lo que he llegado a comprender es que "cultura" sigue siendo una palabra realmente ambigua y que puede, y

, significar cosas diferentes en diferentes empresas. La cultura es realmente la suma de todas las partes. No es diversidad, ubicación, salario o beneficios… es todas esas cosas y más. La cultura es una especie de guiso y el de todos sabrá diferente. debaY aunque es un poco ambigua, sigue siendo crucialmente importante porque es lo que finalmente impulsa tu empresa. Definir qué significa en tu empresa pone a todos en la misma página y brinda a todos principios rectores para la toma de decisiones.

Entonces, veamos cómo debería/podría verse un documento de cultura para tu empresa. Te guiaré a través del nuestro, que eres libre de copiar y usar como quieras en tu propia empresa. Solo recuerda que la cultura de tu empresa será, al menos en parte, diferente de la nuestra, así que te sugiero hacerla tuya.

Descarga este documento

La misión es el motor detrás de todo. Es la estrella polar. Es lo que guía a todos por el mismo camino. La misión no es un hito, no es una característica y no es un objetivo. No es algo que se pueda lograr.

Misión

Al definir tu misión, piensa mucho más allá de dónde estés actualmente. Este es el pensamiento de "panorama general" que deberías estar haciendo.

Como ejemplo, la misión de Baremetrics es

equipar a las empresas con las herramientas que necesitan para crecer . Todo lo que hacemos necesita responder positivamente a la pregunta, "¿Esto ayuda a las empresas a crecer?"Eso impulsa todas las decisiones de producto, todas las decisiones de marketing e incluso las personas que traemos a nuestro equipo.

A continuación, necesitas un conjunto de valores y principios compartidos. Estas son las cosas que se necesitarán para lograr tu misión día tras día. Los valores son innegociables. Cada persona necesita encarnar tus valores o la misión se vuelve más difícil (si no imposible) de lograr.

Valores

Los valores se alinean más con las cosas que probablemente piensas que definen la superficie de la cultura de una empresa.

Como ejemplo, aquí está nuestro conjunto de valores y principios:

Sé emprendedor

• – Piensa como emprendedor. Toma decisiones como emprendedor. Las limitaciones despiertan la creatividad
• – Ya sean plazos, dinero o tecnología, abrazamos las limitaciones y las usamos para alimentar decisiones creativas. Alto estándar de calidad
• – Nos preocupamos por los detalles. Nuestro estándar de calidad roza el perfeccionismo. El resultado de obsesionarse con las partes pequeñas es que el todo se vuelve exponencialmente más fuerte. Enfoque implacable en el éxito
• – La única forma de que las empresas a las que servimos tengan éxito es si nosotros tenemos éxito. Fuerte sentido de propósito
• – Estamos aquí para marcar la diferencia y ese propósito nos impulsa cada día a hacer un mejor producto y un mejor lugar para trabajar. Ah, los humanos. Tu empresa es impulsada por la misión, la misión es impulsada por los valores y los valores son encarnados por tu equipo.

Equipo

El modelo de Patrick Lencioni

Las cinco disfunciones de un equipo presenta un modelo sobre cinco cosas que causan que los equipos se rompan y queremos evitar eso a toda costa. Usando ese modelo como guía, esencialmente tenemos lo inverso de esas cosas como una forma de establecer algunos parámetros en la dinámica del equipo.

Crear un ambiente de confianza

1. — Es difícil ser vulnerable y a menos que creemos un ambiente de confianza, no tomaremos riesgos. Pedir ayuda y admitir errores resuelve los problemas mucho más rápidamente. Tener conflicto saludable
2. — Es importante que todos se sientan seguros de estar en desacuerdo. Daña la empresa y la misión nunca impulsarse mutuamente a tomar mejores decisiones. Comprometerse con las decisiones
3. — Una vez que se ha tomado una decisión, el equipo se compromete a apoyarla completamente. Responsabilidad en las decisiones
4. — Somos responsables de las decisiones, plazos y compromisos. Nuestras decisiones afectan a otras personas (equipo, clientes, etc.) y cada uno es responsable de poseer lo que nos comprometemos a hacer. Enfocarse en los resultados
5. — Somos medidos por nuestro resultado, no por nuestro esfuerzo. El proceso importa mucho menos que el producto de ese proceso. Los resultados son nuestra medida de éxito. — Somos medidos por nuestro resultado, no por nuestro esfuerzo. El proceso importa mucho menos que el producto de ese proceso. Los resultados son nuestra medida del éxito.

Personas

Dejaré que esta sección de nuestro documento de cultura cierre las cosas…

Sin personas, nuestra empresa no puede existir. Nuestro equipo no puede existir. Los negocios a los que servimos no pueden existir. Sí, estamos en una misión. Valoramos esa misión mucho y todo lo que hacemos es influenciado por esa misión. Pero esa misión no debería enmascarar a las personas. Si no hemos servido bien a las personas, entonces no hemos servido en absoluto. No pierdas de vista eso.