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Crecimiento acelerado. Marketing de crecimiento. Sea como sea que lo llame, el crecimiento es un objetivo clave para las empresas.
Algunos podrían incluso decir que es el único objetivo para la mayoría de las empresas.
Especialmente porque la mayoría de las actividades de una empresa están estructuradas alrededor de hacer crecer su audiencia, embudos de ventas, presupuestos e influencia.
Para ejecutivos senior, directores ejecutivos y fundadores, inculcar una mentalidad de crecimiento en los empleados es una clave importante para el éxito.
¿Qué pueden hacer los ejecutivos?
Los trabajos de los ejecutivos están muy enfocados en motivar a los miembros de su equipo a ser lo más orientados al crecimiento posible.
Conglomerado Whole Foods entiende la importancia de priorizar a los empleados en los valores de su empresa. Uno de sus objetivos clave es "depender de la energía colectiva, la inteligencia y las contribuciones de todos nuestros miembros del equipo".
Necesitamos tener en cuenta tal valor cuando se nos encarga gestionar equipos, particularmente equipos bajo presión como los de marketing.
Puede que haya leído los mejores libros de gestión, pero ser gerente o ejecutivo no es una tarea fácil (lo sé por experiencia).
Ya sea que tenga años de experiencia en el puesto, o sea completamente nuevo en él, los estilos de gestión que emplea con su equipo deben ser bien considerados.
Tiene una gran responsabilidad y rendición de cuentas como ejecutivo, pero también tiene a varias personas confiando en usted para obtener orientación, consejo y autoridad.
Puede ser abrumador, pero siguiendo cinco prácticas que he usado mientras trabajaba con mi equipo, puede desarrollar las habilidades de gestión necesarias para formar una empresa orientada al crecimiento que vea resultados.
1. Definir los valores fundamentales de la empresa
Antes de implementar un plan de negocios, es imperativo que defina sus valores fundamentales, no solo para el negocio en general sino para cada equipo.
Sus equipos necesitan entender qué se requiere de ellos, no solo desde una perspectiva de trabajo, sino desde la perspectiva de lo que pueden contribuir como personas.
En Venngage, creemos en ganar y perder juntos, como equipo. En ese sentido, se espera que nuestros ejecutivos miren más allá de la perspectiva de su propio equipo.
Se espera que ayudemos a otros equipos porque entendemos los impactos más amplios en la empresa. Este mismo conocimiento debe ser inculcado en los equipos con los que trabajamos.
Volver a lo básico
Encuentro que ayuda recurrir a la declaración de misión de su empresa. Es algo que la mayoría de los empleados conocen—puede haber incluso individuos que la impriman para poder verla todo el tiempo.
Pero simplemente saber cuáles son los valores de la empresa no es motivación suficiente. ¿Cómo se trasladaron esos valores a operaciones accionables?
Además, los valores fundamentales de la empresa se relacionan con varios departamentos de diferentes maneras. Como ejecutivo, necesita definir cómo funcionan para diferentes equipos.
Esa es la mejor manera de motivar a su equipo a trabajar hacia el crecimiento en lugar de tener objetivos a corto plazo, como puede ver en el gráfico a continuación en 'Crear líderes: características de liderazgo de creadores e ingenieros en la comunidad de creadores'.
Haría bien en recordarle a sus equipos los valores fundamentales definidos cuando pueda, y mostrarles ejemplos específicos de cómo están funcionando.
Recompense a los miembros de su equipo por reforzar los valores en acciones, lo que motivará a otros a hacer lo mismo.
Más importante aún, asegúrese de que está dando el ejemplo—después de todo, es el ejecutivo.
2. Establecer las expectativas de crecimiento correctas
Tiene sus valores fundamentales, ahora es hora de establecer sus objetivos. Este proceso se trata de darle a sus equipos expectativas hacia las que trabajar—y estas van más allá de las expectativas salariales.
Pero las expectativas que tiene para cada equipo no deben ser demasiado amplias ni demasiado ambiguas, o de lo contrario todo caerá bajo la jurisdicción de los equipos y no verá ningún crecimiento medible.
Y, según Melissa Randall de Lean Labs, los objetivos deben ser realistas. "Al crear objetivos poco realistas, no está motivando ni impulsando a su equipo hacia el éxito. Está preparando a su equipo para el fracaso".
Los objetivos paradójicos
Me gusta hablar de establecer objetivos específicos pero amplios para su equipo, lo que puede parecer una paradoja, pero en realidad tiene sentido si lo piensa.
Tiene su objetivo principal, y es probable que sea algo bastante amplio y que lo abarque todo.
Hacer que los equipos trabajen hacia ese objetivo puede ser desmoralizante, sin embargo. El objetivo principal es demasiado grande – aumentar los ingresos de la empresa en un X% no es algo que pueda ser logrado por las acciones de una persona.
Por otro lado, establecer objetivos objetivos y KPIs extremadamente específicos socava el talento que tus empleados están aportando, ya que les dice exactamente qué hacer.
Quieres evitar decirle a un empleado que publique en Facebook dos veces al día, o que responda comentarios. Si están trabajando en redes sociales, ya lo saben.
Tus empleados han sido contratados por sus habilidades, y necesitas aprovechar al máximo esos talentos dándoles objetivos específicos que sean alcanzables pero desafiantes.
Con eso en mente, deberías trabajar en desglosar el objetivo general de la empresa o del equipo en entregables que puedan ser alcanzados y medidos.
En lugar de enfocarte en aumentar el alcance general de las redes sociales, pídele a tu equipo que aumente el ROI en publicidad en X cantidad.
Este método funciona porque ya existe una correlación entre contenido promocionado y alcance en redes sociales, como se describe en Get Codeless.
Los objetivos específicos que crees para tus equipos mejorarán tus posibilidades de alcanzar tu objetivo principal – crecimiento sostenido en toda la empresa.
3. Sé Nutritivo, Pero Constructivo
Una de las tareas más grandes que tienen los ejecutivos es comunicarse bien. Necesitas compartir tus ideas con tus equipos, pero también necesitas estar abierto a sus comentarios.
En The Making of a Manager de Julie Zhuo, ella dice que "los procesos importantes a dominar incluyen dirigir reuniones efectivas, protegerse contra errores pasados, planificar el futuro, y nutrir una cultura saludable."Me encanta la viñeta que incluye en su libro,
creada por Pablo Stanley , para aclarar su punto.En un entorno de trabajo, necesitas fomentar la comunicación abierta y bidireccional para que nadie sienta que está trabajando en aislamiento, o que puede hacer lo que quiera.
Cómo escuchar es un aspecto importante de la comunicación, y no solo para clientes; también es para empleados.
Aquí hay algunos pilares de engagement de empleados que hemos utilizado y que puedes tener en mente.
Como ejecutivo, puedes encontrarte comunicándote a grupos grandes, en cuyo caso, deberías superar cualquier inseguridad que puedas tener respecto a hablar en público – harás mucho de esto.
Reuniones de Equipo: Pros y Contras
Pero, lo que he encontrado sobre estructuras de comunicación es que las reuniones de equipo no son la única forma de mantener abiertas las líneas de comunicación.
Son buenas para compartir objetivos generales y para que los miembros del equipo aprendan lo que otros están haciendo.
Las reuniones de equipo también son un buen lugar para alentar a los equipos a comunicar cualquier desafío o contratiempo con el que puedan estar lidiando, no solo con el resto del equipo, sino con la gerencia senior.
Reuniones Uno a Uno
Las reuniones de equipo tienen su lugar en el trabajo, pero también deberías crear
reuniones uno a uno estructuradas donde puedas pasar algún tiempo a solas con cada empleado. Personalmente soy un firme defensor de las reuniones uno a uno ya que son buenas para compartir comentarios constructivos y establecer objetivos personales.
También le dan a los empleados la oportunidad de discutir asuntos que pueden no sentirse cómodos compartiendo en un foro abierto.
Aquí es donde muestras tu lado nutritivo, escuchándolos, dándoles consejo, y utilizando tus habilidades de liderazgo.
Lidiar con la Negatividad
Por supuesto, no estarás dando comentarios positivos todo el tiempo – habrá momentos de negatividad.
Manejar estas circunstancias bien será el desafío más grande, y la experiencia más gratificante, si se hace correctamente.
Tu lado nutritivo tendrá que pasar a un segundo plano frente a tu persona más constructiva al tratar con comentarios negativos – no quieres desmoralizar a tu miembro del equipo, ni quieres darles la impresión de que lo que han hecho o no han hecho está bien.
Lo que necesitas hacer es darles un empujón en la dirección correcta.
Convierte el comentario negativo en un cambio accionable hacia el cual deben apuntar. Esa es la mejor manera de motivar a tus empleados para que sean autónomos y trabajen hacia el crecimiento.
4. Mejora y Adapta
El mundo está cambiando constantemente, así como también los negocios. En el entorno actual, ser adaptable es la única forma de tener éxito en el crecimiento de tu negocio.
Como lo expresa
Ann Flanagan Petry, autora de Advancing Relationship-Based Cultures : "Una mentalidad ágil es aquella que reconoce que adaptarse al cambio es el precio de entrada para vivir una vida significativa."Y esta mentalidad comienza desde arriba hacia abajo.
No puedes esperar que los empleados se adapten a nuevas formas de trabajar si no ven ese mismo cambio en las personas por encima de ellos.
No puedes esperar que los empleados se adapten a nuevas formas de trabajo si no ven ese mismo cambio en las personas que están por encima de ellos.
Cuando eres un ejecutivo de nivel C, o un gerente, tienes que darte cuenta de que la mejora y la adaptabilidad están íntimamente ligadas a métodos de comunicación efectivos.
Aprender de tus equipos
Mientras das y recibes retroalimentación sobre procesos de flujo de trabajo y logras objetivos, usarás tu manual o guía – si no lo haces, te recomendaría fuertemente que crees uno con una guía de diseño de libro electrónico guía.
Pero el hecho de que algo esté escrito no significa que no pueda cambiar. Nada está grabado en piedra, especialmente cuando intentas tener una mentalidad de crecimiento.
Esto es particularmente cierto para los nuevos procesos que aún no han sido probados – como descubrimos recientemente con nuestro nuevo equipo de alcance.
Habíamos creado un manual y detallamos cómo usar un nuevo sistema. Nuestro equipo de alcance encontró otra forma, mejor, de usarlo. Nos lo hicieron saber y el manual fue actualizado.
Esta no fue la última actualización que hicimos – alguien estaba modificando el sistema y encontró una forma completamente nueva de usarlo para el alcance.
Si hay algo que he aprendido, es que una vez que tus empleados han tenido la oportunidad de probar sus operaciones, debes obtener su retroalimentación y trabajar con ellos en la adaptación de tu manual para que esté más alineado con las condiciones reales de trabajo.
Puede que necesites una revisión completa, a veces, y necesitas estar abierto a ello.
Si tus equipos tienen dificultades para hacer un seguimiento de los clientes, puede que quieras cambiar de enfoque e incorporar las técnicas de compartir conocimiento de Thought Farmer.
O si un proceso es demasiado lento, puede que quieras eliminar un intermediario para que la comunicación sea más simplificada.
Ser adaptable es parte integral de la vida del siglo XXI, y al estar abierto al cambio, puedes mostrar a tus equipos el camino para mejorar en el crecimiento acelerado de empresas nuevas.
5. Mantén el control, pero no seas controlador
Como ya hemos discutido, los ejecutivos tienen una gran cantidad de responsabilidad.
Para asegurar que todo se haga correctamente – para que no te culpen por no alcanzar los objetivos de la empresa – puede que sientas la tentación de controlar cada aspecto de las operaciones de tu equipo.
¿Microgestión – buena o mala?
La mayoría de las personas asocian la microgestión con emociones negativas, y es algo que los ejecutivos tienden a evitar, especialmente cuando gestionas millennials.
A los empleados no les gusta la microgestión – les quita autonomía – pero muchos en la alta dirección pueden ver valor en la microgestión.
Según el artículo de Nina Angelovska para Forbes, la microgestión puede ser algo bueno, porque "los jefes que monitorean de cerca, proporcionan una guía detallada y retroalimentación correctiva cuando es necesario son algo totalmente opuesto".
Aparentemente, algunos de los mejores CEO del mundo eran microgestores, explica Angelovska – Jeff Bezos, Steve Jobs y Bill Gates tenían todos este rasgo.
Y querer tener el control es un sentimiento muy normal, particularmente si nunca has tenido que delegar una tarea o proceso específico antes.
Si implementaste estrategias de construcción de listas para el negocio, será increíblemente difícil pasarlo a otra persona.
Esto no es necesariamente porque no confíes en tus empleados – es más probable que sea porque conoces el proceso mejor. Asignarlo a otra persona significa tener que entrenarlos y aceptar que habrá errores hasta que conozcan el proceso tan bien como tú.
Pero tan fácil como es continuar manejando ciertas operaciones como lo hacías antes, no ayudará a tu carga de trabajo ni mostrará a tus empleados que tienes confianza en ellos.
El poder de soltar el control
En lugar de controlar todo y a todos, necesitas soltar el control, para que tus empleados puedan ser autónomos, que es una de las cosas principales que los empleados quieren.
Al permitir que tus equipos asuman completamente las tareas, les das la oportunidad de aprender y crecer de sus errores.
En Venngage, creemos firmemente en este tipo de autonomía – cuando se le asigna un producto a un individuo, controla cada aspecto del mismo, sin importar el nivel en el que se encuentren.
No hay microgestión aquí porque hemos visto resultados mejorados al darle a las personas autonomía completa.
Nuestras páginas de productos ahora se clasifican en la primera página de Google gracias a los esfuerzos de los individuos a cargo de ellas – a través de éxitos, fracasos y experimentos, los empleados han aprendido de sus experiencias para lograr constantemente nuestros objetivos.
Y esa autonomía es lo que quieres de tus empleados para que no tengas que seguir tomándolos de la mano y mostrándoles el camino.
Y una vez que tu equipo es autónomo, tendrás el placer de ejecutar operaciones como un reloj y ver un crecimiento constante a lo largo del tiempo.
Conclusión
Gran parte de la vida como ejecutivo se trata de probar las aguas y prueba y error.
No todos los días serán perfectos, pero siguiendo estas mejores prácticas, todas las cuales puedo atestiguar personalmente, puedes motivar a tus empleados y a todos los demás a presionar por una mentalidad de crecimiento.
