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Contrata lentamente, despide rápido
El despido es el proceso de terminar el empleo de un empleado, a menudo debido a bajo desempeño u otros problemas relacionados con el trabajo. Cuando trabajas en una startup, el costo de un empleado de bajo desempeño es enorme, afectando no solo su propio trabajo sino también la productividad y la moral general del equipo. En este artículo, discutimos cómo despedir de la manera correcta, con empatía y asegurando que se cubran todas las legalidades.
Antes de la terminación
Ser despedido nunca debe ser una sorpresa. Si estás dando retroalimentación y brindando gestión del desempeño continua, tanto tú como el empleado de bajo desempeño deben estar claros de que las cosas no van bien.
Nota: Por supuesto, hay razones para omitir la gestión del desempeño y proceder directamente con el despido. El robo, el acoso sexual o el ausentismo serían causa de despido inmediato y no deben ser tolerados.
Tan pronto como el desempeño comience a declinar, ten una conversación con tu compañero de equipo. Sé directo sobre qué no está funcionando y qué consecuencias está teniendo en el equipo. Realmente me gusta el formato de Radical Candor, pero encuentra lo que funciona para tu estilo. Haz que el empleado repita la retroalimentación hasta que coincida con lo que quieres decir. Necesitas estar en la misma página.
Si los problemas continúan empeorando, es hora de poner las cosas por escrito. Podrías conocerlo como un Plan de Mejora del Desempeño (PIP), pero esencialmente, es un acuerdo escrito sobre cómo el desempeño debe mejorar si el empleado quiere continuar su empleo. Poner las cosas por escrito significa que no hay lugar para la interpretación, y también ayuda a proporcionar causa para el despido (más sobre eso más adelante). Ten un cronograma para el seguimiento y puntos de control para que puedas rastrear el progreso, o la falta del mismo.
Tener la conversación
Está bien, has notado un problema de desempeño, has proporcionado retroalimentación y nada ha mejorado. No hay sentido en prolongarlo, es hora de dejar ir a la persona.
- Programa un tiempo para hablar con la persona de inmediato. No esperes hasta "después del feriado" o "después del fin de semana". Nunca hay un buen momento para ser despedido, y esperar solo lo empeora.
- Asegúrate de tener un lugar privado para hablar. Apaga tu teléfono, no traigas una computadora. Probablemente querrás incluir a Recursos Humanos en la conversación para que alguien pueda tomar notas y asegurar que se siga el proceso mientras te enfocas en el empleado. Podrías querer tener una caja de pañuelos en la sala.
- Sé directo y no des vueltas sobre el resultado. "Como hemos discutido, ha habido problemas de desempeño continuo. No hemos visto la mejora requerida y no podremos continuar tu empleo en la Empresa A".
- Explica qué sucederá a continuación. ¿Cómo se ve su paquete de indemnización? ¿Cómo pueden devolver cualquier material propiedad de la empresa?
- Asegúrales que no compartirás detalles de la terminación con sus colegas.
- Responde cualquier pregunta que tengan, pero no te dejes llevar a un debate sobre el desempeño, el mérito del despido o ataques personales.
- Ayuda al empleado terminado a dejar la oficina de la manera más apropiada posible. Podrías recoger sus cosas de su escritorio, o pueden regresar fuera del horario laboral para recogerlas.
En última instancia, la manera en que despides a alguien es un reflejo más grande de tu empresa que la manera en que contratas. Ser empático y considerado ayudará a tu ex empleado a mirar hacia nuevas oportunidades y prevenirá conflictos continuos. Los valores de la empresa son fáciles de mantener en tiempos buenos, es mucho más difícil cuando estás pasando por procedimientos de terminación.
Legalidades de la terminación
Cada país tendrá diferentes requisitos legales en torno a los despidos. Si no tienes un equipo de Recursos Humanos interno, te recomiendo encarecidamente que contrates a un consultor para las terminaciones. Se asegurarán de que todo se haga según lo establecido y te protegerá de posibles demandas.
Puedes ayudarles a hacer su trabajo capturando cualquier acción anterior por escrito. Guarda correos electrónicos, PIPs o conversaciones sobre bajo desempeño para referencia futura y proporcionalos al equipo de Recursos Humanos.
También tendrás que considerar proporcionar un paquete de indemnización al empleado terminado. Generalmente hablando (por favor, consulta con tu equipo de Recursos Humanos sobre esto), la indemnización no es requerida por ley cuando alguien es despedido con causa. Sin embargo, podrías querer pensarlo dos veces antes de terminar a un miembro de la comunidad tecnológica y tratarlo mal – podría volvérsete en contra. Me gustan las directrices de Moz – 1 mes de pago de indemnización, más un mes adicional por cada año que han pasado en Moz.
Gestiona las consecuencias posteriores al despido
Las terminaciones pueden ser difíciles para los que se quedan atrás, especialmente en una cultura de startup muy unida donde la transparencia es la norma. Es posible que nadie ni siquiera supiera que el empleado terminado estaba teniendo dificultades – especialmente si fuiste considerado sobre cómo gestionaste su desempeño. Podrían estar preocupados de que sus propios empleos estén en riesgo, ya que este despido llegó "de la nada".
Al comunicar terminaciones, deberás equilibrar la necesidad de transparencia con el respeto por la privacidad de tu ex empleado. Una buena regla general es ser más opaco cuanto más lejos estés de su posición. Por ejemplo – sus compañeros de equipo más cercanos podrían ser informados de que estaban teniendo dificultades con el desempeño, habían recibido retroalimentación y no cumplieron las expectativas. Otros departamentos no requieren tanto detalle, sino simplemente ser informados de que el empleado se ha ido. Fuera de la empresa, no es necesario mencionar el despido en absoluto. Rand Fishkin habla sobre esto con más detalle en su publicación sobre despidos.
El despido es difícil para todos los involucrados – gerentes que necesitan tomar una decisión difícil, generalmente sobre un empleado que personalmente contrataron, el equipo que se queda atrás, pero sobre todo para la persona despedida. Pero tú controlas la conversación. Depende de ti cómo suceden las terminaciones. Pueden ser una separación agridulce de empresa, avanzando hacia nuevas oportunidades – o una batalla destructiva y litigiosa. Mantener los valores de la empresa en el núcleo de la terminación puede hacer que sea una mejor experiencia para todos.
