Contratación Remota: Nuestro Proceso de Entrevista de 5 Pasos

Has publicado tu oferta de trabajo en todas las bolsas de empleo y redes sociales que existen. Ahora viene la parte divertida: revisar cientos o incluso miles de solicitudes. Pero cómo? Cómo ¿cómo reduces un flujo aparentemente interminable de personas que todas quieren ser parte de tu equipo?

Baremetrics es una empresa remota. No tenemos oficina principal. Todos trabajamos desde una mezcla de cafeterías y oficinas en casa. La mayoría de nosotros solo nos reunimos en persona en nuestros retiros de empresa.

Con una empresa solo remota como Baremetrics, cuando se trata de contratación, la mayor parte del trabajo ocurre en la etapa de entrevista. La mayoría de las startups en etapas tempranas no tienen departamento de recursos humanos, por lo que la contratación generalmente recae principalmente en los hombros del CEO. Contratar a alguien es, muchas veces, el trabajo principal y a tiempo completo de un CEO, por lo que reducir eficientemente quién es una buena opción es el nombre del juego.

Desafíos enfrentados al contratar de forma remota

Las empresas solo remotas enfrentan un conjunto único de desafíos cuando se trata de contratación. En general, tenemos un grupo mucho más grande de donde contratar, pero eso no siempre es algo bueno.

La multitud de "quiero trabajar desde casa" es…sustancial. Y podría decirse que está compuesta por personas que, de hecho, nunca han trabajado desde casa. Entonces, lo que terminas teniendo son cientos y cientos de solicitudes de personas que no califican en absoluto pero crees lo hacen porque vieron la palabra "remoto" en la oferta de trabajo.

Pero incluso una vez que lo hayas reducido a personas que son califican, averiguar si realmente son una buena opción es bastante difícil. Generalmente todo lo que tienes es una serie de correos electrónicos y un par de llamadas telefónicas o videochats.

Entonces, ¿cómo superas esos desafíos? ¿Cuáles son los procesos, herramientas y preguntas que se pueden usar para agilizar y hacer el proceso lo menos doloroso posible para ambos lados?

El proceso de contratación para empresas remotas es un circuito de obstáculos de psicología humana funcionando en sobremarcha. Se trata no sobre habilidad o capacidad. Se trata de entender cómo ambos lados abordan la resolución de problemas y cuanto más rápido entiendas cómo alguien aborda la resolución de problemas, más rápido puedes tomar una decisión.

Paso 1: La oferta de trabajo

El "obstáculo" es la oferta de trabajo. Es tu responsabilidad establecer el tono aquí. Sí, muchas personas saltarán completamente el contenido de la oferta de trabajo y solo leerán el nombre del puesto y luego buscarán el botón "aplicar", pero el objetivo aquí es ayudar a la persona a establecer expectativas adecuadas sobre lo que implica el trabajo, de qué serán responsables y por qué serían una parte crucial de tu equipo.

Estás tratando de equilibrar la venta de la idea de que esta es una oportunidad increíble mientras también filtras a todas las personas que solo buscan un cheque de pago y nada más.

Cuanto más detalle puedas proporcionar, especialmente alrededor de compensación y beneficios, mejor. Pero evita ser seco y clínico. Enfatiza que es una gran oportunidad y que tu equipo genuinamente necesita a alguien en este rol.

Establecer correctamente el tono aquí hará que el proceso de entrevista sea mucho más fácil.

Paso 2: Preguntas de aplicación

Lo último que quieres son 1,000 currículums en tu bandeja de entrada. El currículum es, para todos los efectos prácticos, completamente inútil y debe ser ignorado por siempre jamás amén. Quémalos todos.

Al mismo tiempo, necesitas tienen una especie de vara de medir para reducir rápidamente si alguien será una buena opción o no. Lo que hacemos es incluir un puñado de lo que llamo "preguntas de filtro".

Estas son preguntas que no requieren mucho trabajo por parte del solicitante pero te dan un mecanismo rápido para pasar a alguien a la siguiente etapa.

Las preguntas que uses variarán ligeramente dependiendo del trabajo, pero aquí hay preguntas que usamos recientemente para una posición de Diseñador que estábamos contratando:

• ¿Cuál es tu experiencia laboral? — En realidad no me importa dónde han trabajado, solo quiero ver que en realidad tienen algo de experiencia. Para posiciones de ingeniería, obtendrás un "plataformas" que no son realmente plataformas. de solicitantes cuya única experiencia es algún bootcamp de Rails de 4 semanas, y eso simplemente no es nuestro estilo en este momento. Cada posición tiene algún tipo de indicador rápido de que la persona simplemente no tiene la experiencia relevante que buscas.
• ¿En qué ciudad y país te encuentras? — Para una empresa remota, podemos contratar desde prácticamente cualquier lugar, pero hay ubicaciones que pueden hacerlo más difícil. Por ejemplo, una diferencia horaria de 12+ horas es un gran obstáculo que, a menos que haya algunos beneficios sorprendentes, probablemente no funcionará.
• Enlace a tu portafolio o perfil de Dribbble — Te sorprendería la cantidad de personas que no tienen un portafolio ni ningún tipo de trabajo anterior para vincular.
• Incluye enlaces a 2 ejemplos específicos de cómo has usado el diseño para resolver problemas complejos, junto con cómo resolviste esos problemas. — Esta pregunta en realidad tiene tres propósitos. Uno: seguir instrucciones. A las personas les encanta simplemente lanzar un único enlace a su portafolio aquí y darlo por terminado. No pedí todos de tu trabajo aquí, pedí ejemplos específicos. Dos: prueba de que en realidad puedes resolver problemas complejos de diseño. Tres: una mirada a cómo te comunicas. Esto es crucial en un entorno remoto.
• ¿Por qué quieres trabajar en Baremetrics? — Odio hacer esta pregunta solo porque sé que odiaría responderla . Pero cielos, esta es excelente para filtrar a las personas. Duplicaríamos nuestro MRR si obtuviéramos un níquel recurrente por cada vez que alguien simplemente respondió "porque necesito un trabajo".
• ¿Cómo harías que Baremetrics, como producto, fuera mejor? — Es importante encontrar buenos solucionadores de problemas. En realidad, no creo que alguien pueda descifrar efectivamente cómo mejorar Baremetrics sin haber usado realmente el producto. Solo quiero saber cómo abordan la resolución de problemas.

De nuevo, estas preguntas variarán ligeramente dependiendo del trabajo. La clave aquí es darte un conjunto de respuestas que puedas usar para filtrar rápidamente a las personas que no encajan con lo que buscas para que puedas enfocarte en las que sí podría ser un buen ajuste.

Paso 3: Preguntas de seguimiento

A partir de las preguntas del filtro inicial, sucederá una de dos cosas.

Si no va a funcionar, envío un correo electrónico estándar agradeciéndoles por su tiempo y animándolos a que verifiquen en el futuro.

Si creo haces que podría haber un buen ajuste, envío un conjunto de preguntas de seguimiento. Estas son una mezcla de preguntas sobre trabajo remoto así como preguntas específicas para la posición misma.

Requiere un poco más de trabajo por ambos lados, pero esto me da una visión significativa de cómo se comunican por texto (lo cual es increíblemente crucial en un entorno remoto). También es una visión adicional de, nuevamente, su proceso de resolución de problemas.

Aquí están esas preguntas de seguimiento usando la posición de Diseño como nuestro ejemplo.

1. Cuéntame más sobre tu trabajo actual. ¿Eres feliz allí? — ¿Cuál es su motivación para postularse?
2. ¿En qué tipo de proyectos estás trabajando allí? — ¿Será este nuevo rol un gran cambio para ellos? ¿O podrán comenzar sin dudarlo?
3. Si pudieras ser cualquier cosa menos diseñador, ¿qué serías? — Esto se trata de identificar hábitos de trabajo saludables. ¿Tienen algún pasatiempo? ¿Qué otras cosas piensan además de su trabajo?
4. ¿Por qué una startup en lugar de una empresa establecida? — Esto me ayuda a entender sus expectativas. A veces las personas piensan "¡Quiero grandes montones de capital que valdrán cientos de millones algún día!" y eso no es saludable.
5. ¿Alguna vez has sido trabajador independiente? — Dirigir tu propio negocio, incluso si solo es como freelancer independiente, es una gran ventaja ya que es mucho más probable que te involucres y hagas el trabajo y ayudes incluso si algo es "técnicamente" fuera de tu descripción de trabajo.
6. ¿Has trabajado desde casa/cafetería/espacio de coworking antes? — Contratar personas que han no trabajado remotamente en alguna capacidad es una batalla cuesta arriba que puede presentar muchos problemas. Idealmente quiero contratar personas que tengan sistemas en su lugar para que no se agoten.
7. ¿Cuál es tu enfoque típico cuando se te presenta una característica que necesita ser diseñada? — Otro identificador más de la capacidad de resolución de problemas. 🙂

También, en este punto, siempre pregunto si tienen preguntas específicas sobre Baremetrics o el trabajo y generalmente intercambiaremos un par de correos electrónicos sobre eso.

Paso 4: Videollamada

Suponiendo que todas las respuestas anteriores fueron bien, ¡es hora de una videollamada! El paso de videollamada es una mezcla de averiguar si son capaces de disponerse para una conversación rápida (lo cual es especialmente importante si hay una diferencia de zona horaria importante), junto con simplemente asegurarse de que son quiénes dicen ser.

Usamos videollamadas mucho dentro del equipo y la capacidad de comunicarse claramente en inglés verbalmente es parte del trato. Hacer una conversación de 5-10 minutos verifica eso y también te da la oportunidad de conocer a la persona un poco más.

Paso 5: Proyectos de prueba

Una de las partes más difíciles de contratar, al menos para mí, ha sido esta idea de que alguien potencialmente está dejando otro trabajo para venir a trabajar con nosotros. Eso es mucho peso y responsabilidad (como debería ser). Así que tener una idea tan fuerte como sea posible de cómo es trabajar con alguien es importante.

Casi todos los tipos de trabajo se prestan a algún tienen tipo de proyecto de prueba. Hacer el proyecto de prueba no se trata necesariamente de obtener algún tipo de entregable útil. Se trata de averiguar si pueden cumplir los plazos que establecen, si realmente pueden hacer la calidad de trabajo que han mostrado antes y si responden bien a las críticas.

También, es visión perfecta de cómo, ya lo adivinaste, resuelven problemas.

Vale la pena notar: Hemos ido y venido entre hacer proyectos de prueba pagados y realmente no hemos visto una diferencia de una forma u otra con la disposición de hacer el trabajo.

Generalmente tratamos de mantener el proyecto limitado a algunas horas de trabajo. Generalmente algo que podrían completar en un fin de semana o durante un par de noches.

Después de la entrevista

Después del proyecto de prueba, tengo todo lo que necesito para tomar una decisión sobre esa persona. Generalmente en este punto nos pondremos muy específicos con salario y capital ya que tendré una idea mucho mejor de sus habilidades y lo que aportarán a la mesa.

Si todo sale bien, ¡agregaremos a esa persona al equipo! Si no, volveremos a empezar y seguiremos repitiendo el proceso.

Cada empresa es diferente y los criterios que funcionan para una empresa no funcionarán necesariamente para otra. Como fundador, o quienquiera que esté a cargo de la contratación, la eficiencia es el nombre del juego a menos que quieras pasar un año entero procesando solicitudes de trabajo (no quieres).

Identifica formas de reducir rápidamente las cosas. Cuanto más lo hagas, más cómodo te sentirás encontrando buenos indicadores de quién sería/no sería un buen ajuste para tu empresa.